有沒有過這樣的經歷？您的HR會給您抱怨人不好招聘，應聘者都不知道跑哪里了？招聘成本越來越高，還招不到企業想要的人，即使來了，很快又走了，HR認為是銷售部的管理出了問題，銷售部認為是HR沒有把好入職關，反正就是互相推卸責任，作為老板的您，也不知道哪個環節出了問題，銷售部是保證整個公司運轉的命脈，沒有銷售，何談管理，作為老板的您,非常清楚這一點，那么，在移動互聯網時代，中小企業如何“快、準、狠”招聘明星銷售呢？

首先，作為老板的您需要一名非常專業的HR，這名HR必須老板您親自面試，為什么呢？因為這名HR太重要了，他是上傳下達的橋梁，他是候選人接觸公司的第一人，所以HR的一言一行都代表了公司。公司的企業文化，價值觀等都要通過HR向下輸送。所以對這位HR的唯一要求就是：情商高，和老板價值觀高度一致。假如您找到了這樣一位HR，那么趕快開啟“獵人之路”吧。畢竟在這互聯網時代，企業做強做大，人才最重要，而好人才，一定是要靠搶的。

在這里，分享幾個招聘技巧，希望對中小企業家的HR有幫助。

一、從源頭招聘優秀銷售

這些年很多公司招銷售都特別隨意，不知道是不是太缺人了，只要愿意做銷售的都招進來，一個月不出業績立馬開掉，周而復始。候選人表示都是套路。對于一些公司大浪淘沙或認為好銷售是培訓出來的理念我真的不太認可。優秀的銷售人員不是培訓出來的，是挑選出來的。為什么這么說呢？因為決定銷售人員成敗的絕不僅僅是知識和智商。更重要的是銷售人員的個性和天賦。培訓可以改變人的基因嗎？改變不了，沒有優良的種子，后天的耕耘都是徒勞的。但不是說不需要培訓，而培訓只能造就合格的銷售人員、不能將其培養成一位優秀的銷售人員。

2016年我加入了一家創業型自媒體公司，所在的公司由于業務發展迅猛，項目較多，每個項目需要3-8人。當時我還是一個人獨自做招聘，除了傳統的智聯等招聘網站外，還啟用了公司自媒體平臺招聘，一篇招聘文案可以引流上百個應聘者咨詢，全部通過微信咨詢而且是主動咨詢，大大節省了我的招聘成本和招聘時間，讓我有更多的時間不斷總結研究好的招聘的技巧、方法。

因此，如果有更適合的新媒體平臺，粉絲相對集中，剛好是企業所需人才類型，從這樣的源頭媒體招聘，就是最佳效果。

什么樣的人，才是企業最適合的人才呢？要從企業所需的“源頭”需求入手。經過多年招聘經歷，我總結甄選銷售人才的技巧是：“五原則+四匹配”：

1、熱愛（熱愛是一種與生俱來的本能的動作，它會持續地支撐我們的工作和興趣。人只有選擇了自己熱愛的事情，才能把它做得更好。工作意愿度非常重要）

2、有賺錢的欲望

3、取悅（有親和力、客戶愿意親近你）

4、影響力（在一定的環境下可以影響客戶做決策）

5、同理心（站在客戶角度思考問題，從客戶價值出發）

四匹配：

1、文化價值觀匹配

2、喜好和習慣匹配

3、能力與經驗匹配

4、個人期望值匹配

面試銷售有個傻瓜法則：看眼神、看經歷、看價值觀、看性格（品人如品酒）。通過一些樣本的研究，我發現：學歷低、外貌差、資歷差、性格好、天賦好=明星銷售。

你永遠不要指望能快速找到完美型的銷售人才，如果一個銷售人員很強勢的具備了以上五原則+四匹配（又稱五四利益共贏原則），那么這個人基本上是個沒有專長的怪胎了，如果他有2-3項強勢的組合，并且能對他進行合理的分工，那你就用對人了。

想招聘到優秀的銷售人員，一定要有星探的眼光。亞洲巨星林青霞逛街的時候被星探發現進入演藝圈，連周潤發在未進入演藝圈之前也只是在車行當個洗車工。你會發現好演員和好銷售一樣，天賦很重要。我每天在上班的路上，都會主動和一些陌生的銷售人員聊天，一般我愿意和他聊上三分鐘的，我都會想辦法加他的微信。反營銷也是我在招聘中經常做的事。能在向我推銷產品的過程中打動我的銷售，一般都是我后期重點開發的候選人。銷售人員，真的無處不在。

二、怎樣選拔優秀銷售？

如果企業要想招到好的銷售人才，必須首先從改變我們自己的招聘策略開始，如果你不想在招聘人才上花費時間，那么將來你在管理中花費的時間絕對會多出幾倍。

1、天高任鳥飛，銷售遍天下

我們知道，銷售是一個開放的崗位，很多銷售人員因為職業的性質，會在各類社交平臺和網絡中公開自己的聯系方式?，F在互聯網時代QQ群、微信群、赤兔、領英.....銷售人員的身影隨處可見。而且他們喜歡主動加你，你也不用覺得不好意思，而且好的銷售還不喜歡在網站上掛著簡歷等我們HR主動聯系，他們即使在招聘網站注冊簡歷，也不會經常更新。好的銷售人員比較喜歡去熟人推薦的公司，更有甚者主動鎖定他們想去的公司，自己打電話找到部門領導推薦自己。所以你可以借助招聘網站招聘，但不能完全依賴招聘網站幫你解決招聘指標。你需要編織自己的人才網絡，需要隨時隨地招聘，每天，不管是在工作中還是生活中，我們都會遇到無數的陌生人，食堂里、公交車上、地鐵上、超市里、小區里甚至菜場，（不管是銷售人員、運營、程序員還是公司總監他們都會去坐車、去購物）這些人都是你的潛在候選人，都有可能成為你公司的員工。

記得有一次，我騎電動車下班回家，在等紅綠燈時，聽到一個男士正在打電話說到工業設計，當時我正在招聘工業設計師，就看著他，給他伸個大拇指說他說的對，贊美他，于是就在過紅綠燈的瞬間，加到了他的微信，后來他竟然帶著他公司的小師妹來我公司學習交流，原來他們也是做自媒體的，對視覺的呈現，工業設計要求非常高，雖然他現在工作挺好的，但是他已經列入我的人才庫，潛在的候選人又多了一位。

2、像做銷售一樣做招聘

你的HR是不是還在等候選人主動投遞簡歷？開各大招聘平臺，什么智聯、51、BOSS，趕集，58等付費平臺？一年下來光招聘平臺費用都要花上兩三萬，也沒找到幾個企業想要的人。

對于中小企業來說，真的不需要。換種思維做招聘，HR主動出擊，搜索簡歷，主動尋找匹配簡歷然后下載，主動打電話過去溝通，像做銷售一樣做招聘。

這種效果非常好，這也是我一直在用的，省錢而且還能找到匹配度高的人。很多HR不會也不敢主動出擊，鼓勵你的HR主動出擊吧，畢竟是搶人時代。我們在電話溝通中，要配合候選人的性格模式，保持和候選人情緒同步，不僅要聽候選人講話的內容，還要聽出對方講話的語氣、講話的語調、只有這樣才能在第一時間掌握候選人的需求。這也能體現你的包容、付出、同理心。

3、精準定位、把銷售人員設想為你的客戶

互聯網時代，隨著公司規模和薪資的差異化越來越小，候選人的信任對于招聘人員來說就顯得格外重要。在招聘邀約中，僅僅通過聲音就讓候選人建立信任也是一件比較困難的事，特別是你面對的還是溝通高手銷售人員，所以，招聘技巧就顯得尤為重要了。首先，你需要有清晰的思路，了解公司的產品定位，找準目標人選，你需要知道：

1）公司是用什么樣的產品來滿足目標客戶群體的需求的？

2）你們公司的產品賣給哪類人？

3）客戶的消費習慣通常是什么樣的？

4）客戶購買產品的目的是什么？

要將產品固有的特性、獨特的亮點、競爭優勢以及目標（細分）市場的特征、需求等結合在一起，推薦給你的客戶，也是你的候選人。一個好的招聘人員也是一位三合一型人才（態度好、產品知識過硬、懂招聘技巧）

銷售人員也在乎公司離家的路程及公司的口碑和在市場的營銷力。一般，我們通知一位候選人來面試，他都會習慣性百度一下你公司的口碑等基本信息。所以如果公司規模不是很大，請不要輕易讓候選人來面試，建立基礎的信任對于邀約面試是一個非常必要的溝通環節，候選人邀約到公司了，在面試的過程中，也不可以一張冰塊臉貫穿始終，按流程應聘。按流程應聘適合大公司的招聘，創業型公司的招聘適合靠情感，靠意念，靠塑造老板的創業故事招聘，總之一句話，要讓候選人感到舒服，感受到這個公司未來的發展以及自身的一個提升，這樣雙方都可以達到自己想要的結果。

4、你需要的是科學選拔合適的銷售

建議根據公司現狀購買或者找到適合你企業的心理測試問卷（卡特爾16PF職業性格測試/MBTI/標準情商/銷售潛能/壹心理/創域測評等都是非常不錯的）。

面試銷售人員，尤其是銷售主管及以上崗位，一定要輔助運用合適的測評工具。因為大多數銷售人才都很有表達欲，能說太能說，應該會把每一場面試都變成座談會吧，因為是銷售高手，所以一些冰山以下知識，HR是很難通過短暫的面試了解的，所以通過專業的測評工具還是非常有必要的，當然，這個也要結合企業的現狀。

最好的銷售人才招聘標準不在外邊（所以不要復制別家企業現成的崗位說明書了），而存在于你企業的內部，關鍵在于你有沒有找到企業內部優秀銷售人才的共同特征。

5、通過大數據建立優秀銷售素質模型

如果你們公司的銷售人員數量達到兩位數，你可以測試下業績優秀的銷售人員和其他業績一般的銷售人員的差異。觀察優秀人員的身體語言和其他人有什么差異。觀察他們平時都是怎么和客戶溝通的。

通常第一印象差的你也不要對他在客戶那邊的表現抱多大希望了。電話溝通時可以錄下音，通話結束后，聽電話錄音的效果，然后判定聲音是否自然舒服？禮貌性如何？聲音清晰度、影響力、可信度等。

我還會觀察歷次招聘到的優秀銷售人員的統一風格基本為：最后離開、著裝比較清爽、吃飯的快慢、坐位的前后、入職當天的禮節。所以大家可以從現在開始記錄你的原始數據和預估數據，半年后驗證。

6、學會高效提問有價值的問題

比如：

1）在客戶開發中，一般客戶線索你都是如何挖掘的？（測試素質：勤奮、學習能力）；

2）你是如何找到相關負責人的？（測試素質：溝通能力）

3）你是如何約見客戶的？（測試素質：溝通能力、成就動機）；

4）你一般如何推進客戶關系？（勤奮、成就動機、溝通能力、親和力、洞察力）；

5）你是如何判斷關鍵人物的？（測試素質：洞察力）

6）你在銷售過程中，是如何取得決策者信任的？（測試素質：成就動機、親和力）；

7）你是通過什么方式擊敗競爭對手的？（測試素質：成就動機、自信）

8）你原來公司對銷售人員采用什么樣的績效考核方式？

9）銷售過程中的公關策略？（測試素質：交際能力、職業形象）

為避免面試官的主觀印象，建議用人經理和HR同時依據面試者的表現，針對以上十項素質，分如下五個緯度給面試者成績：1分。極不同意，2分。不同意，3分一般，4分同意，5分極其同意，最后將所有的分數相加，獲得總分。

三、學會借力

記得我在一家創業型互聯網公司上班，公司急需一名技術總監，我把智聯后臺簡歷搜索了一個遍，也沒有找到一份合適的簡歷，老板是個只要結果的人，還給我限定期限，我就用了第一種方法，我翻閱我的朋友圈，最后鎖定了智聯服務我的客戶經理，邀到公司來，送上兩箱啤酒，他就非常大方的從他的簡歷庫里給我篩選了幾份高級簡歷，既然是高級簡歷，候選人的薪資要求也不會太差，對于創業型公司來說，公司沒有能力出高工資，但公司對候選人又非常滿意，怎么辦呢？

這個時候HR對公司的價值塑造就顯得尤為重要。當然，我從這家公司創立就來了，所以對企業非常了解，老板對我的價值塑造也非常到位，我對候選人的價值傳播也做到了用心，結果就是技術總監被公司未來的發展所吸引，最終達成合作。在接下來的工作中，這位技術總監讓公司的技術部發生了翻天覆地的變化，在公司工作非常愉快，也給公司帶來了非常大的價值。

總結一句話，HR對外的客情要到位，要學會借力，想一切可以利用得資源，讓資源得到充分的發揮，為老板省錢，為老板著想，朝著這個思路一直做招聘。

作者：李華

高級人力資源經理、國家資深招聘師、藍狙公司市場總監